Rekrutacja nowej generacji liderów logistyki
Pokolenie Z (pokolenie urodzone od połowy do końca lat 90. do początku 2010 r.) jest największym pokoleniem wszech...
14.02.2023
Rekrutacja nowej generacji liderów logistyki
Pokolenie Z (pokolenie urodzone od połowy do końca lat 90. do początku 2010 r.) jest największym pokoleniem wszechczasów. Tak więc, gdy pokolenie Z opuszcza wyższe wykształcenie i wchodzi na rynek pracy, ma siłę i liczebność, aby naprawdę kształtować miejsca pracy. W szczególności w logistyce 25-33% siły roboczej jest w wieku emerytalnym lub zbliża się do niego, co oznacza, że w nadchodzących latach trzeba będzie zatrudnić dużą część branży, aby utrzymać poziom zastępowalności.
Ta zmiana jest jeszcze ważniejsza, gdy widzimy pojawienie się korporacyjnych liderów najwyższego szczebla (najwyższe stanowiska kierownicze w firmie), którzy koncentrują się na zarządzaniu łańcuchem dostaw jako integralnym składniku sukcesu ich firm. Wyraźny nacisk na łańcuchy dostaw może prowadzić do zapotrzebowania na więcej talentów logistycznych niż kiedykolwiek wcześniej. Jak więc firmy logistyczne mogą zachęcić kolejne pokolenie do rozpoczęcia kariery w logistyce? A czego te firmy powinny oczekiwać w zamian od swoich najmłodszych pracowników?
Pokolenie Z pesymistycznie ocenia swoje możliwości kariery
Podczas gdy wynagrodzenie pozostaje najważniejszym czynnikiem przy podejmowaniu decyzji o pracy, pokolenie Z ceni wynagrodzenie mniej niż każde poprzednie pokolenie. Zamiast tego pokolenie jest podzielone, jeśli chodzi o ustalanie priorytetów między pracą, która może być bardziej interesująca, a pracą, która byłaby bardziej płatna. To powiedziawszy, pokolenie Z pragnie stabilności, nawet jeśli nie wierzą, że jest ona dla nich osiągalna.
Według badania McKinsey z 2022 r. więcej pracujących członków pokolenia Z niż jakiekolwiek inne pokolenie pracuje na wielu stanowiskach (25% w porównaniu z 16% wszystkich pozostałych pracowników), a nieco ponad połowa (w porównaniu z 36% wszystkich pracowników) wykonują samodzielną pracę. Jednak większość ankietowanych odpowiedziała, że wolałaby pracować jako stały pracownik firmy (56%). Co więcej, 45% przedstawicieli pokolenia Z martwi się o stabilność swojego zatrudnienia i częściej zgłasza, że otrzymywane wynagrodzenie nie pozwala na dobrą jakość życia.
Oczywiście pokolenie Z jest młode, a zatem stosunkowo nowe na rynku pracy, co może być jednym z wyjaśnień ich postrzeganej niestabilności. Jednak w Stanach Zjednoczonych krajowe statystyki dotyczące posiadania domu po raz pierwszy (do wieku 56 lat w 2021 r. z 36 lat w 1981 r.) dostarczają empirycznych dowodów na poparcie pesymizmu pokolenia Z co do ich potencjału zarobkowego i oszczędnościowego.
Rekrutacja nowej generacji liderów logistyki
Biorąc pod uwagę obawy, jakie pokolenie Z odczuwa w związku z możliwościami kariery, branża logistyczna może stanowić doskonałe antidotum na ich zmartwienia. Według Glassdoor pokolenie Z preferuje pracę w większych, bardziej ugruntowanych firmach, prawdopodobnie dlatego, że mają większą awersję do ryzyka niż poprzednie pokolenia. Ponadto chcą pracować dla organizacji bardziej świadomych społecznie, które nie tylko uznają, ale także zajmują się problemami makro, takimi jak zmiana klimatu i nierówności systemowe.
Dlatego też, aby przyciągnąć następne pokolenie do kariery w branży logistycznej, liderzy logistyki powinni nadać priorytet następującym kwestiom:
- Koncentracja na społecznie zrównoważonej kulturze miejsca pracy
- Rozwój kariery i wewnętrzne podnoszenie kwalifikacji
- Zdigitalizowane procesy biznesowe
- Tworząc skupienie i komunikację zewnętrzną wokół tych trzech punktów, pokolenie Z ma większe szanse na pomyślną karierę w logistyce, a wszystko to z korzyścią dla przyszłości branży.
1. Koncentracja na społecznie zrównoważonej kulturze miejsca pracy
Ankieta przeprowadzona przez Glassdoor wykazała, że 75% pracowników w wieku 18-34 lata (a więc zarówno pokolenie Z, jak i milenialsi) oczekuje, że ich pracodawcy będą mieli opinię na temat kwestii społecznych. W rzeczywistości mają większe wymagania niż jakiekolwiek inne pokolenie, jeśli chodzi o zajęcie stanowiska i wniesienie wkładu finansowego i godzin wolontariatu na rzecz swoich społeczności. Podczas gdy 81% młodszych pracowników oczekuje, że ich pracodawca będzie wspierał grupy w swoich społecznościach (w porównaniu z 75% ogółu pracowników), 72% młodych ludzi oczekuje, że ich pracodawcy zapewnią czas pracy i zasoby, aby wspierać pozytywne zmiany społeczne (w porównaniu z 51% pozostałych grup wiekowych).
Ponadto pokolenie Z na nowo definiuje świadczenia w miejscu pracy, ponieważ bardziej interesuje ich dobro osobiste niż korzyści finansowe. Zgodnie z ich pragnieniem większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (50% pokolenia Z wymaga tego od swoich pracodawców, w porównaniu z 36% populacji ogólnej), pokolenie Z szuka korzyści wykraczających poza konwencjonalne; takie jak nieograniczone dni urlopowe, programy pracy z dowolnego miejsca i bezpłatne lunche w biurze. Dodatkowo dorastanie w wiadomościach o recesjach, wojnach i globalnej pandemii; 55% amerykańskich przedstawicieli pokolenia Zer zgłosiło, że otrzymali diagnozę i/lub leczenie choroby psychicznej. Z kolei są oni również najbardziej prawdopodobnym pokoleniem, które zgłasza, że nie stać ich na usługi w zakresie zdrowia psychicznego.
Tak więc społecznie zrównoważone miejsce pracy może wyglądać na wiele sposobów. Na przykład niektóre firmy mogą zdecydować się na sponsorowanie usług w zakresie zdrowia psychicznego pracowników, podczas gdy inne mogą oferować płatne dni wolontariatu lub programy pracy zdalnej. Rzeczywiście, niektóre firmy mogą mieć możliwość i zdecydować się na zapewnienie wszystkich tych możliwości i wielu innych swoim pracownikom; czyniąc z nich bardziej atrakcyjne miejsce pracy niż ich konkurenci.
2. Rozwój kariery i wewnętrzne podnoszenie kwalifikacji
Jedną z największych skarg pracowników poziomu podstawowego jest to, że większość ról reklamowanych jako poziom podstawowy po prostu nie jest. Analiza 3,8 miliona ofert pracy na LinkedIn od grudnia 2017 r. do sierpnia 2021 r. wykazała, że pracodawcy prosili o co najmniej trzyletnie odpowiednie doświadczenie zawodowe w przypadku 35% publikowanych przez nich ogłoszeń. Odkrycie to nasuwa pytanie, w jaki sposób nowi pracownicy zdobywają te trzy lata doświadczenia, skoro jest to minimalna bariera wejścia na rynek pracy?
Liderzy logistyki mają możliwość zmiany tej narracji i zamiast tego witają w branży świeżo upieczonych absolwentów, pomagając im rozwijać się od podstaw. Jak wspomniano wcześniej, przedstawiciele pokolenia Z pragną stabilności w swojej karierze, a firma, która może im to zapewnić, prawdopodobnie będzie miała lojalnego i sumiennego pracownika na wiele lat. Badanie przeprowadzone przez Amazon w 2022 r. wykazało, że prawie trzy czwarte pracowników z pokolenia milenialsów i pokolenia Z planuje rzucić pracę w tym roku (2023 r.) z powodu braku możliwości rozwijania umiejętności w miejscu pracy, a 70% czuje się nieprzygotowanych na przyszłość pracy .
Dla pracodawcy jest to naprawdę prosty problem do rozwiązania i przynosi niezliczone korzyści dla firmy i jej pracowników. Jeśli jeszcze tego nie zrobili, firmy logistyczne mogą rozważyć wdrożenie programu akademii, aby nie tylko szkolić talenty na poziomie podstawowym, ale także podnosić kwalifikacje obecnych pracowników, umożliwiając im kontynuowanie kariery zawodowej w firmie.
3. Zdigitalizowane procesy i cele
Wreszcie, branża logistyczna musi skupić się na cyfryzacji, aby wykorzystać nowe talenty wchodzące na rynek pracy. Zazwyczaj wysoko na liście najlepszych zawodów Glassdoor znajdują się role analityków danych, ponieważ pokolenie Z, pokolenie w pełni cyfrowych tubylców, chce wykorzystać swoją wiedzę specjalistyczną w pracy, aby opracowywać rozwiązania i podejmować strategiczne decyzje. Ponadto istnieje ogromna szansa na rozwój branży w zakresie danych i cyfryzacji, przy większym zapotrzebowaniu na ekspertów w dziedzinie uczenia maszynowego, sztucznej inteligencji i robotyki do zarządzania łańcuchem dostaw i rozwiązań logistycznych.
Dzięki nowym rozwiązaniom technicznym, takim jak bezzałogowe pojazdy dostawcze ostatniej mili, zautomatyzowane magazynowanie i internet opakowań; Pokolenie Z oczekuje, że procesy biznesowe ich pracodawców powinny wymagać takich samych umiejętności cyfrowych, jakich wymaga ich praca. Mówiąc najprościej, firmy logistyczne powinny wykazywać wysoki poziom cyfryzacji nie tylko w produktach, które oferują swoim klientom, ale także w doświadczeniach, z którymi spotykają się ich pracownicy; od rekrutacji i onboardingu po programy szkoleniowe i systemy komunikacji wewnętrznej. Rzeczywiście, nowe badanie ujawnia, że ponad połowa (54%) pracowników pokolenia Z chce lepszej cyfryzacji procesów HR i rozwiązań w miejscu pracy.
Wciągnięcie pokolenia Z w walkę o talenty
Ponieważ dziesiątki wykwalifikowanych liderów logistyki odchodzi z branży na emeryturę, firmy powinny w większym stopniu koncentrować się nie tylko na podnoszeniu kwalifikacji swoich obecnych pracowników, ale także na wprowadzaniu nowych talentów do miejsca pracy. Aby przyciągnąć tych cyfrowych tubylców i zapewnić im zadowolenie w branży logistycznej, skupienie się na zrównoważonym rozwoju społecznym, rozwoju kariery i awansie oraz cyfryzacja mogą wyróżnić niektóre firmy spośród innych, pomagając im osiągnąć cele rekrutacyjne. Ostatecznie firmy logistyczne, które mogą wygrać z pokoleniem Z w walce o nowe talenty, mogą mieć przewagę w przyszłości branży.
